عنوان الموضوع : أخطاء المدراء و طرق علاجها للمديرين
مقدم من طرف منتديات العندليب

أخطاء المدراء و طرق علاجها
جميعنا يخطئ في العمل لكن أخطاء القائد دائما تحت المجهر والعيون عليه أينما اتجه!
لذا خصصت هذا الموضوع للقادة والرؤساء ومدراء المؤسسات أيا كان تخصصهم
فوظيفة الإدارة دائما في صعوبة متزايدة ولعل أصعب وظائف المدير هي التعامل مع الناس الأمر الذي يربكه ويوقعه في أخطاء قد لا يدرك مداها أو آثارها بسرعة وقد تكون قاتلة لم يخبره أحد بها ويكون بذلك قد عاش عمراً طويلاً مع علاج هذه الأخطاء بشكل تقليدي متوسط لا ابتكار ولا تجديد فيه متجاهلاً لفرص رائعة لتحسين الأداء
• التكبر:المدير المتكبر هو ذلك الإنسان الذي يرى نفسه فوق مستوى كل من حوله و انه أفضلهم على الإطلاق!
1. طريقة التعامل من قبل الموظف مع المدير المتكبر: عليك ان تعرف أن المدير حين يتكبر فلوجود علة فيه, و لكي يخفيها عن اعين الناس يتكبر عليهم, فهو إنسان ضعيف من الداخل تماماً كـ “نمر من ورق”, هذا النوع من المدراء تنفع معه المواقف الصارمة و رفض سياسة الإذلال التي يتبعها, و عليك أن تتعامل مع كل موقف على الفور دون الانتظار كي لا تتراكم المشاكل الصغيرة و تصبح مشكلة كبيرة حقيقية بينك وبينه, فهو حين براك قويا تجاهه سيعرف أنه لن تنفع سياسة التكبر معك.
2. معالجة التكبر من قبل المدير نفسه: إن أول من تكبر هو إبليس حين اعترض على السجود لآدم عليه السلام فالله تعالى خلقه من نار و خلق آدم من طين, هذا التكبر من طاووس الملائكة جعله يدخل في غضب الله و سخطه , أما نحن أولاد آدم فكيف لنا بالتكبر و نحن خلقنا من نطفة! و خرجنا من مخرج البول مرتين وآخرتنا جيفة في هذه الدنيا و أصغر جرثومة تدب في جسمنا السقم و الضعف و المرض!إن المدير المصاب بمرض التكبر عادة لا يحس بهذا المرض بسبب منصبه, لكن أقل لفتة نظر من موظف صريح يجب أن تلفت نظرك للموضوع, و اسأل نفسك الأسئلة التالية فهي بالتأكيد ستجعلك تعرف نفسك ان كن متكبراً أو لا:هل تكره ان ترغم نفسك على التواضع للآخرين؟عند احتدام النقاش و الجدل في الاجتماعات , هل ترفض الرضوخ للرأي الآخر وتصر على العناد والمكابرة؟عند التقائك بصديق هل تنتظر مبادرته هو بالسلام عليك؟في حال دعوتك لاحتفال في شركتك او لمجلس عام, هل تتسابق للجلوس في الصف الأمامي و التصدر في المجالس؟هل تكره مخالطة الفقراء وموظفي الطبقى الدنيا في مؤسستك, مشاركتهم مآدبهم ومشاركتهم مناسباتهم؟اذا جاوبت بالأسئلة أعلاه بالإيجاب فلا شك انك تعاني من هذه المشكلة و أنصحك بالعمل على نفسك كي تصبح الإجابة بالنفي. لأن مصير المتكبر في الدنيا جهنم و في الدنيا العزلة.
• الاستبداد: المدير المستبد هو الذي يرى أن رأيه الوحيد هو الصحيح و أنه دائما على حق, و لا يعترف بخطاه مطلقاً, و يفرض وجهة نظره على سائر الموظفين. عادة يكون مثل هذا النوع بغيض في تعامله مع الناس, من السهل غضبه و يتخطى حدود الأدب في المعاملة مع الموظفين.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: أفضل طريقة لمعاملة المدير المستبد هو أن تقف بوجهه بثبات قوي و ان تفرض احترامك عليه, فهو إن تاكد بأنك قادر على مواجهة التحديات سستغير نظرته اليك و بالتالي سيغير من معاملته لك و سيصبح شخصاً آخر معك!
2.معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: الإستبداد في الادارة اثبت فشله بالبرهان و التجربة فالانظمة التي تستمد قوتها من الاستبداد غالبا ما تنهار أمام المقاومة المستمرة, فمن مصلحة المدير أن تستمر منظمته أو شركته, لذلك بدلا من الاستبداد عليك بالمناقشة , فـ “من شاور الناس شاركهم عقولهم“, فعند طرحك لفكرة أمام موظف و طرح هو أيضاً فكرته, اصبحتما انتما الاثنين رابحين, كل واحد منكم فكرة واحدة جديدة. فليس من المنظق إن أنت طبقت فكرة موظف لديك اصبح هو المدير أو أفضل منك, بل على العكس من مهامك كمدير هو إدارة افكار موظفيك وتحفيذهم, لان هذه الافكار هي سر نجاح الشركات العصرية, فالموظف الذي يقول لك دائما “نعم”هو بالحقيقة جندي مأمور و ليس موظف , أما اكتساب الاحترام فيأتي بالمعاملة الانسانية و كسب الثقة .
• الهوس بالتحكم:الهوس بالتحكم نابع من قلة الثقة بالغير فالمدير المتحكم لايثق باحد على الاطلاق يريد ان يعرف كل التفاصيل المملة كل شي دون استثناء! لذلك يجد صعوبة في توزيع المهام على الموظفين و لا يعرف أن يحدد عمل الذين يعملون معه.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: هكذا مدير يعاني من فقدان الثقة بمن حوله لانه هو بذاته يخون من حوله, لذلك فهو لا يثق الا بما يقوم به هو شخصيا, فأحياناً يقوم بالعمل نيابة عنك حتى ! لذلك فالحل معه هو كسب ثقته, فأنت حين تطلعه على خطوات مسار المشروع الذي تقوم به باستمرار زادت ثقته بك خاصة حينما يتأكد مما تقول, و اعلم انك حين تنجح في كسب ثقته سترتاح من تحكمه و سيطرته.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: ببساطة اذا كنت لا تثق بغيرك من الموظفين فهذا يرجع الى فشل طريقة ادارتك لفريق عملك , فحينما يكون نظام عملك محكما لن يستطيع الموظف ليدك سوى ان يقوم بعمله على احسن ما يرام. ثانيا, كيف ستقوم بأهم امر في الادارة و هو التفويض اي نقل صلاحيات جزئية منك لغيرك كي ينجز العمل عنك؟ ثالثا, انت لن تستطيع ان تعمل مطلقاً في الادارة العليا بل ستظل في الادارة التنفيذية لان لا تستطيع الا ان تعرف التفاصيل و هذه من صفات الادارة الدنيا أي الاشراف المباشر. الثقة تنبع من التدريب المستمر للموظف و اختباره و معاملته باسلوب الترغيب حتى ينجز المهمات بسرعة وكفائة , و اسلوب الترهيب كي لا يقع بالخطأ. و الأهم من كل هذا أن تفى انت كمدير بوعدك مع الموظف كي يبادلك هو بالمثل.
• الانعزال: المدير المنعزل يعيش داخل مكتبه دون تواصل مباشر مع فريق عمله , بل يعتمد على المراسلات , و يجعل الموظفين يحللون و يستنتجون ما يقصده لوحدهم.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: لا تخف من مراسلة المدير المنعزل حتى عبر البريد الإلكتروني مرة و اثنين و بشكل متكرر , فعندما يرى الكم الهائل من المراسلات سيجعله يشعر أنه هناك خطأ ما و مما يضطره الى عقد اجتماع معك, و اذا سار الاجتماع على ما يرام سيرى ان الاجتماع الشفهي يؤدي الى نتيجة افضل من المراسلات, مما يؤدي مع الزمن الى تغيير اسلوبه المنعزل.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: في الاصل المدير يجب ان يكون إجتماعيا بطبعه, و الا كيف سيدير فريق عمله؟ صحيح ان الاجتماعات الكثيرة و الطويلة تهدر الوقت وليس لها داعي في اكثر الاحيان, لكن العلاقة المباشرة لها فوائد كثيرة , فمنها ينبع الولاء للعمل و كسب روابط الثقة و منها تنبع طروحات ار و التحسين.
• الطيبة: هذا النوع من المدراء يحرص على وجود مودة بين الجميع في العمل لأنه ينطلق من حسن النية, لذلك فهو يضحي احيانا بمتطلبات العمل في سبيل جمع الشمل, كما يتجنب المواجهات و يتنازل عن حقه, فالغاية عنده هو موظفين يعملون بروح فريق عمل متكامل, بسبب هذه الشخصية سيفقد فريق العمل مع الوقت الانتاجية بسبب فقدان عامل الترهيب وسيطرة عامل الترغيب لوحده في الشركة.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: عند اتخاذ المدير الطيب لقرار حاسم و جريء, سانده فيه و ادعمه لانه حين يجد ان الشخصية القيادية تصلح لادارة الموظفين فإنه سيعمل على استخدامها كأسلوب إداري ناجع.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه:
لا بد أن تدرك جيدا أن الاخلاق الجيدة ممتازة, لكن المخطىء يجب أن يتحمل مسؤولية خطأه كي لا يتكرر الخطأ و يتفشى بين الموظفين, لذلك من أفضل اساليب ادارة الافراد هو اسلوب الثواب للذي يبدع و ينجز عمله بمهارة و العقاب للذي يخطأ,و لا داعي لتبيان شواهد, فقط فتش بين تجاربك و سترى الأدلة.
• العناد: الثقة الزائدة بالنفس تورث العناد, فالمدير العنيد لايجب أن تناقشه أو تحاوره فهذا الامر سيشعره بأنه على حق بمجرد الاسترسال و تشبثه برأيه عند نهاية الاجتماع.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: لا تم بمناقشته أبداً, خاصة أمام الموظفين لانه سيتشبص برأيه أكثر, إختر الوقت المناسب فيما بعد على انفراد لطرح الأمر عليه, اثناء الاجتماع لا تستعمل عبارة “انت على خطأ” بل استعمل “ما تقوم به صحيح لكن الاصح هو كذا” فذلك سيشجعه على تبني رأيك, أيضا تصرف بروح معنوية عالية مع القليل من المجاملة , و لا تنسى ان تدعم رأيك بمعلومات كافية و صحيحة.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: العناد يفيد في القرارات الحاسمة بلا شك, مع اخذ بعين الاعتبار المسؤولية الناتجة عن ذلك, لكن حاول دائما قبل أن تعطي رأيك ان تسمع من الجميع و أن تستشير خبراء فهذا سيظهرك بمظهر الرأي القوي و لن تضطر عند تفيذ رأيك و تبيان خطأه ان تظهر بمظهر الغبي , فالعناد احيانا من اجل العناد يجعل شخصيتك مستهزأ بها بين الجميع.

• المراقبة: شخصية المراقب او الناظر تنفع للإدارة السفلى أو التنفيذية و التي تحتك بالعمل الفعلي على الأرض , لكن أبدا لا تنفع مع الادارات الوسطى و العليا, فالمراقب يجب أن يلم بجميع تفاصيل العمل و يقوم بتزويد الادارة الوسطى بالعناوين الاساسية التي بحاجة لها.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: عادة ما يقوم المراقب بإنشاء ما يشبه النظام الامني داخل الشركة, مجموعة من المخبرين و يستغل الحزازيات بين الموظفين لينفذ منها, لذلك إذا لم يكن لديك أخطاء فلن يستطيع أحد ان يضرك, لكن حين قيامك بخطأ ما تحمل كامل مسؤوليتك تجاهه و لا تخفيه عنه و صارحه به, لكن قف له بالمرصاد حين يتدخل بخصوصيتك الشخصية فهذه خارج حدود العمل المطلوب منه و لا يحق له التدخل بها.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: من حق الناظر أو المراقب أن يحصل على جميع المعلومات في الادارة التنفيذية, لكن توخى الأسلوب المناسب, و تجنب الاساليب التي العداوى بين الجميع, فأسلوب “فرق تسد” بات من الماضي لان الجميع أصبح يعرفه, بل قم بانشاء نظام عمل متكامل تحصل منه على جميع المعلومات و عند حدوث خطأ يظهره واضحاً , و عند قيام أحد الموظفين بابلاغك عن خطأ زميله, اطلب باجتماع ثلاثي الاطراف بينك وبين المخبر و الموظف المخطأ, عندها يستطيع المذنب أن يدافع عن نفسه و المخبر يعرف انه حين ايصاله لمعلومة كاذبة فسينكشف امره.
• الكذب: ببساطة المدير الكذاب هو الذي يقول غير الحقيقة, هذه الشخصية منأضعف المدراء على الاطلاق , و الكذاب لا ينفع أبدا ان يكون مدير, فهو بعين من يديرهم يخفي ضعفه وراء الكذب و يخاف من موظفيه.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: المواجهة بالحقيقة, وأن الكذب حبله قصير يجعل الكذاب يبتعد عن الكذب, و تشجعيه على الكلام بصراحة يريحه و يجعله يرى ان اقل الضرر يحصل حين يقول الحقيقة و أن الكذب يؤدي الى نشوء مشاكل جديدة.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: لا بد حين تكذب أنك تخاف ان يعرف من تحدث الحقيقة, و حين يكتشف الموظف الحقيقة ستكون صغير بعينه, لذلك حين لا تريد ان يعرف الموظف حقيقة ما ببساطة لا تخبره بالموضوع اصلا, و اذا فتح الموضوع امامك قم بتحويل الموضوع الى شخص آخر , لكن انتبه الى ان الكذب مشكلة كبيرة و ستجعلك الزمن مديرا فاشلا.
• التسويف: المسوف الذي يؤجل ما يكلف به , و يبرر بالمشاكل التي تحول دون القيام به بدل من التفتيش عن الحلول.
1. طريقة التعامل من قبل الموظف: الصبر, الدبلوماسية, الطللب المتكرر مفتاح الوصول الى الهدف معه , ايضا لا تنسى انه حين يسوف معك المدير قد يكون يخفي السبب الحقيقي وراء التأجيل, أو أنه تخفيف للرفض.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: العمل بنفس الاسلوب لوقت طويل يسبب روتين قاتل يجعل اي شخص يمل و حتى لو كان مديراً, فاذا كان سبب التسويف هو الروتين حرك نفسك وغير اسلوب عملك بل حتى غيّر ديكور مكتبك اذا كان الامر يغير شيئاً, ايضا لا تتردد بتغيير عملك كله اذا رايت ان لا علاج الا بالتغيير.اما اذا كنت تكذب و تخفي حقيقة السبب وراء عدم الانجاز فراجع حل المشكلة مع المدير الكذاب.
• العصبية: المدير العصبي هو صاحب المزاج دائم الحساسية و يميل للانفعال بشكل سريع, هو الذي يعاني من كم هائل من المشاكل من دون حل.

1. طريقة التعامل من قبل الموظف:اتركه ليهدأ ! هكذا ببساطة و اختر الوقت الملائم لطرح مشكلة جديدة له فهو يعاني ما يكفيه, اجعل وقتك معه منظم لانه لا ينظم وقته فاذا نظم جميع الموظفين وقتهم معه فسيجبر على التنظيم و بالتالي سيحل مشاكله مع الوقت.قد يكون سبب التعصيب الدائم هي مشاكل عائلية او خارجة عن اطار العمل, جرب ان تتواصل مع المدير خارج الدوام و تقرب منه لعلك تساعده على حل تلك المشاكل.
2. معالجة المشكلة من قبل المدير نفسه: حضرة المدير دائم التعصب, اذا كان سبب التعصيب هو ضغط العمل المرتفع فعليك التنظيم ثم التنظيم ثم التنظيم فالبدأ بمشكلة جديدة دون حل المشكلة السابقة يعني خلق مشكلة ثالثة, اما اذا كان سبب التعصيب خارج عن العمل فيجب ان تعمل فعلا على فصل العمل عن المنزل و حياتك الخاصة فعندما تأتي بمشاكل المنزل إلى العمل أو العكس , فأنت تخلق مشاكل جديدة لك أنت بغنى عنها.
منقول



>>>>> ردود الأعضـــــــــــــــــــاء على الموضوع <<<<<
==================================

>>>> الرد الأول :

شكرا على الموضوع

=========


>>>> الرد الثاني :

شكرا على الموضوع

=========


>>>> الرد الثالث :

في الحقيقة أخطاء المدير تتمثل في :

أنه ينسى أنه ذات يوم كان معلما
يريد إدارة الأمور بنفسه دون الفريق التربوي
يفرق بين المعلمين هذا يناصره وهذا ضده

والله أعلم

=========


>>>> الرد الرابع :

شكرا على الرد و بارك الله فيكم



=========


>>>> الرد الخامس :

شكرا على الموضوع


=========


في بلادي لايفرق الموظف بين الواجب والمسؤولية .فاذا كان المدير متسامحا طيبا فان الموظفين يقللون من احترامه وووووو....واذاكان صارما في تطبيق التعليمات بما يمليه الواجب المشترك في العمل التربوي فانه متكبر .ونسي نفسه كيف كان .واذاكان لايطبق التعليمات وما يمليه الواجب فانه ( طالقها والله ماعلابالوا بوالوا .......) فالمسؤولية في بلادنا حقا متعبة . معان الجميع يعرف مفهوم الحق والواجب والضمير المهني والوازع الديني.....لاحول ولاقوة الا بالله.


صدقني انا كمدير واعمل مع 22 معلما واستادا دون باقي العاملين كل و مزاجه فالمعاملة الحسنة مع الحسن والعكس صحيح



شكرا على الموضوع

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة SAID ROUSSIA
في بلادي لايفرق الموظف بين الواجب والمسؤولية .فاذا كان المدير متسامحا طيبا فان الموظفين يقللون من احترامه وووووو....واذاكان صارما في تطبيق التعليمات بما يمليه الواجب المشترك في العمل التربوي فانه متكبر .ونسي نفسه كيف كان .واذاكان لايطبق التعليمات وما يمليه الواجب فانه ( طالقها والله ماعلابالوا بوالوا .......) فالمسؤولية في بلادنا حقا متعبة . معان الجميع يعرف مفهوم الحق والواجب والضمير المهني والوازع الديني.....لاحول ولاقوة الا بالله.

بارك الله فيك

جمع (مدير): مُدِيرون لا مُدَرَاء


يشيع على الألسنة قولهم: (مُدَرَاء) في جمع كلمة (مُدير) يجمعونه جمع تكسير يقولون: مُدَرَاء المدارس وهذا خطأ، لأنَّ (مُدِير) اسم فاعل على وزن (مُفْعِل) فالقياس أن يجمع جمع مذكر سالما فيقال: (مُدِيرون) أو مديرو المدارس (عند الإضافة) بمنزلة ما شابهه من الألفاظ كمُجيب، ومُصِيب، ومُعِين، إذ تجمع جمع مذكر سالما فيقال على التوالي: مُجِيبون، ومُصيبون، ومعينون أمَّا جمعه على (مُدَرَاء) فغير صحيح، لأنَّ لفظ (مُدَرَاء) جمع تكسير ولا يجوز أن يُجمَعَ اسم الفاعل الذي على وزن (مُفْعِل) أو غيره من صيغ اسم الفاعل من غير الثلاثي ـ جمع تكسير.


شكرا لكم جميعا على المعلومات القيمة ، استاذنا المدير 2012 شكرا لك هذا هو الاصل كما ذكرت الا ان بعض علماء اللغة المعاصرين يرى انه لابأس في ذلك اذا جمعت جمع سالم او تكسير و لنا انبحث عن هذا القول اللهم زدنا علما

بارك الله فيكم جميعا

المدير يستعمل الذكاء العاطفي ولا الذكا ء العقلي لكي تسير المؤسسة على احسن شكل وهذا بحكم التجربة